SNAPA Syndicat National de l'Assurance, de la Prévoyance et de l'Assistance

Flash info

Vox'Assur

Le numéro de juillet 2018 est paru et distribué : voir

Maj du 16/07/2018
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Accès aux espaces réservés

La mise à jour des adhérents a été faite ce jour. Vous pouvez vérifier vos accès avec votre identifiant (adresse courriel) et votre mot de passe (numéro d'adhérent) : voir

Maj du 02/07/2018
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Congrès fédéral

L’évènement de la Rentrée 2018 sera le Congrès de la Fédération de l’assurance qui se déroulera à Saint-Malo du 17 au 19 octobre 2018 : voir

Maj du 12/06/2018
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Réforme des retraites

Position de la CFE-CGC : voir

Maj du 01/06/2018
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Adhésion

Un nouveau bulletin d'adhésion, saisissable en ligne, est à disposition dans la rubrique "Adhérer" : voir

Maj du 31/05/2018
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RMA 2018

Celles-ci sont connues : voir

Maj du 29/05/2018
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La MACIF refond tous ses accords sociaux : voir

Maj du 05/04/2018
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NAO Salaires 2018

Situation au 8 mars 2018 : voir

A compléter ou modifier en contactant le SNAPA (01 55 07 87 60)

Maj du 13/03/2018
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Calendrier 2018 des réunions de branche (Assurance) : voir

Maj du 91/02/2018
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La CFE-CGC adhère au "Global Deal"

Christophe Lefèvre, adhérent de notre syndicat SNAPA et secrétaire national en charge de l’Europe et de l’International, et Catherine Houlmann, déléguée nationale, ont représenté la CFE-CGC lors de la réunion de lancement français du Global Deal, organisée à l’initiative de Muriel Pénicaud, ministre du Travail. Voir

Maj du 31/12/2017
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Représentativité

La Fédération gagne son procès en Conseil d'Etat : voir

Maj du 01/12/2017
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Calendrier des réunions statutaires

L'agenda 2018 est en ligne : voir

Maj du 30/11/2017
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Ordonnances Macron

Retrouvez-les dans les actualités nationales : voir

Maj du 05/09/2017
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Réforme du Code du travail
Ce qui vous attend à la rentrée

Visuel "rémunérations" : voir
Visuel "contrat de travail" : voir
Visuel "cdi de chantier" : voir
Visuel "licenciement économique" : voir
Visuel "représentation du personnel" : voir
Visuel "santé au travail" :
voir
Visuel "indemnités prud'homales" : voir
Visuel "référendum d'entreprise" : voir

Maj du 30/08/2017
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Nouvelles organisations des espaces de travail

La CFE-CGC s’intéresse aux nouvelles organisations des espaces de travail dans les entreprises (open-spaces, flex-office) ainsi que dans les nouveaux « lieux de travail » (espaces de co-working, domicile).

Pour mieux appréhender la manière dont ils se déclinent ainsi que leur impact sur la santé des salariés, la CFE-CGC a élaboré un questionnaire : voir

Merci pour votre participation

Maj du 28/06/2017
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Accord d'entreprise : le Conseil d'Etat rend une décision favorable pour la CFE-CGC, syndicat catégoriel : voir

Maj du 26/06/2017
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Rénover notre modèle social

Feuille de route envoyée aux syndicats par le nouveau gouvernement : voir

Maj du 16/06/2017
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Représentativité dans la branche Assurance

La Fédération CFE-CGC de l’Assurance se réjouit du très bon résultat constaté à l’issue du calcul de la représentativité dans l’Assurance en France.
En cumulant les Conventions Collectives de Mai 1992 (administratifs) de Juillet 92 (inspecteurs) et celles des salariés des Réseaux commerciaux, le poids de la CFE-CGC Assurance passe dans l’état actuel des choses, officiellement, de 14,40 à 16,24%, sachant qu’il faut y ajouter 2,34% non comptabilisés chez les non cadres.
Nous cumulons donc 18,58% de représentativité réelle sur l’ensemble des collèges, et 22,35% en catégoriel.

C’est la progression la plus importante de toutes les Organisations Syndicales de la profession.

La CFE-CGC passe de la 3ème à  la 2ème place.

Cette progression récompense le travail de  nos sections syndicales  d’entreprises CFE-CGC qui ont gagné en influence auprès de nombreux salariés, au cours des 4 dernières années.

Maj du 04/04/2017
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Harcèlement-Discrimination

Le sexisme en entreprise : un vrai problème !

La CFE-CGC, très impliquée dans la lutte contre le sexisme et les stéréotypes, a participé à la rédaction du questionnaire de l’enquête sur le sexisme en entreprise, initié par le Conseil Supérieur de l'Égalité Professionnelle (CESP). L’enquête BVA a permis d’interroger 15 000 salariés auprès d’un panel d’entreprises. La réponse est clairement OUI. Le sexisme en entreprise existe et constitue un vrai problème. 

Insidieux ou plus marqué, le sexisme a un impact sur la santé et le moral des femmes qui travaillent en entreprise, et ceci quelles que soient leur fonction ou leur secteur d’activité. La dévalorisation, la perte de confiance en soi et la souffrance induites par ces comportements ont des conséquences négatives aussi bien sur la santé et la performance des salariées concernées que sur l’efficacité économique de l’entreprise. 

La CFE-CGC a collaboré, par ses propositions, à la mise en œuvre depuis août 2015 et août 2016 des dispositions du code du travail qui permettent d’avoir un levier juridique pour faire régresser le sexisme en entreprise. Aujourd’hui, un « kit pour agir contre le sexisme
» édité par le CSEP complète ces dispositions. Il permet d’agir concrètement pour améliorer la situation en entreprise. 

La CFE-CGC encourage tous ses militants à lire, diffuser et mettre en application, y compris au sein de nos organisations, les recommandations et leviers suggérés.

 
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Questions et réponses

Qu'est-ce qu'une discrimination syndicale ?
Comment une telle discrimination peut-elle se manifester ?
Les salariés syndiqués doivent-ils systématiquement être traités de la même façon que les autres ?
Comment mettre un terme à une pratique constitutive d'une discrimination syndicale ?
Quelles peuvent être les sanctions encourues pour discrimination syndicale ?

 

Qu'est-ce qu'une discrimination syndicale ?
La discrimination syndicale s'entend comme toute pratique de la direction visant à exclure, distinguer ou établir une préférence fondée sur l'appartenance syndicale, qui aurait pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chance ou de traitement en matière d'emploi.
La discrimination peut être directe, lorsqu'un syndiqué est moins bien traité qu'un autre salarié du fait de son engagement dans une situation comparable.
Elle peut se manifester de façon indirecte, lorsqu'une mesure en apparence neutre a en réalité pour effet de désavantager un salarié par rapport aux autres du fait de son engagement syndical.
Par exemple, demander à un salarié titulaire d'un mandat d'atteindre des mêmes objectifs que les autres, alors qu'il ne peut consacrer autant de temps à ses obligations professionnelles, constitue une discrimination indirecte.

 

Comment une telle discrimination peut-elle se manifester ?
De multiples façons !

Le Code du travail identifie sept situations principales pouvant exposer l'adhérent ou le militant à un risque de discrimination syndicale. La loi impose donc à l'employeur de ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale lorsqu'il s'agit de prendre des décisions en matière de :

  • recrutement,
  • conduite et répartition du travail,
  • formation professionnelle,
  • avancement,
  • rémunération et octroi d'avantages sociaux,
  • mesures de discipline,
  • rupture du contrat

Cette liste n'est pas exhaustive. Elle est illustrée et complétée par de nombreuses jurisprudences.

 

 

Les salariés syndiqués doivent-ils systématiquement être traités de la même façon que les autres ?
OUI. L'employeur a le droit d'évaluer et même de sanctionner un salarié syndiqué, mais au regard de ses activités professionnelles uniquement. Cela peut aboutir à une différence de traitement qui, dans tous les cas, devra être justifiée par des éléments objectifs étrangers à l'activité syndicale.

 

Comment mettre un terme à une pratique constitutive d'une discrimination syndicale ?
L'égalité de traitement étant la règle, les représentants du personnel ont vocation à intervenir afin de la faire respecter.
Vous pouvez engager une négociation collective dans votre  entreprise afin de voir justement considérée votre carrière syndicale dans votre évolution professionnelle, négociation par ailleurs obligatoire dans le cadre de la Gestion Prévionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
L'inspection du travail est également compétente pour intervenir en la matière.
Evidemment, le juge peut être saisi afin de faire respecter ce principe de non-discrimination.


Quelles peuvent être les sanctions encourues pour discrimination syndicale ?
Elles sont de deux ordres : civiles et pénales
Sur le plan pénal, le fait pour l'employeur de méconnaître les dispositions relatives à la discrimination syndicale, est puni d'une amende de 3 750 euros. En cas de récidive, la peine encourue est d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 euros.
Sur le plan civil, la nullité de tout acte ou toute disposition contraire à l'interdiction de la discrimination syndicale peut être demandée mais peut également donner lieu à des dommages et intérêts.